Навык ведения переговоров необходим для многих ролей и должностей, но наиболее критично его наличие или отсутствие для позиций в продажах, аккаунтинге и управлении проектами.

В основном мы оцениваем переговорные навыки у кандидатов на должности, где необходимо взаимодействовать с клиентами или плотно коммуницировать с коллегами из разных подразделений и разного уровня ответственности.

Обязательно наличие переговорных навыков у руководителей и директоров, так как от них требуется выстраивать коммуникацию, осуществлять кросс-функциональное взаимодействие и вести деловые переговоры.

Вопреки стереотипам переговорные навыки нужны не только продажникам. Этот навык должен быть развит у логистов, снабженцев, юристов, маркетологов, HR-специалистов.

При первом звонке определите, насколько кандидат вежлив и доброжелателен, способен договариваться. Если человек не готов уступать в датах, времени, формате проведения собеседования — это повод задуматься. У нас был случай, когда кандидат на вопросы рекрутера ответил, что „в резюме всё написано“. Собеседование он, конечно, не прошел.

Во время телефонного интервью обратите внимание на манеру и грамотность, скорость речи, используемую лексику, умение четко формулировать мысли и создавать структуру диалога.

К характеристикам речи стоит прислушиваться и при личной встрече, но тут уже можно оценить внешность, невербальные сигналы уверенности или неуверенности, понаблюдать за манерой держаться.

Я обращаю внимание на умение человека говорить уверенно, интересно, в меру лаконично, на способность убеждать собеседника и «вести» его в процессе беседы. Последнее — это вообще высший пилотаж, но задатки порой проявляют даже начинающие специалисты, что говорит об их высоком потенциале.

Уметь слушать и слышать других необходимо, чтобы на основании услышанного найти решение, подходящее участникам переговоров, учесть интересы обеих или всех сторон. Поэтому первое, на что я обращаю внимание и что проверяю на собеседовании, — это способность кандидата следить за ходом беседы и банально слышать собеседника.

С удивлением обнаружил, что мало кандидатов входят в коммуникацию с пониманием желаемого результата, а это один из факторов успешных переговоров. Если ты не определил такой результат для себя, то не сможешь определить свои границы и понять, где можно уступить, а где нужно настаивать.

Хороший переговорщик должен быть гибким и видеть нестандартные возможности решения ситуации. Для оценки этих навыков подходят кейсы, при разборе которых кандидат может продемонстрировать то, как мыслит, какие решения и на основании чего принимает, какие задает вопросы, как получает необходимую информацию и анализирует ее.

Даже ответ кандидата на простой вопрос «Будете ли чай, кофе» может дать много информации. Мимика, поза, скорость ответа, интонация — это маячки, показывающие, как человек ощущает себя в окружающем мире и как взаимодействует с ним. Привык ли кандидат, что на него обращают внимание и считаются с его желаниями, или ему неловко от проявления заботы. Таких маячков много, и опытный рекрутер считывает их подсознательно, как неосознанную компетентность.

Успешные переговоры — хорошо подготовленные переговоры. Если кандидат уделил подготовке к собеседованию время — для меня это сильный переговорщик.

На интервью по компетенциям задайте кандидату поведенческие вопросы, например: «Как вы обычно переубеждаете кого-то в том, что правильно делаете свою работу? Приведите пример» или «Вы наверняка сталкивались в работе с раздраженным клиентом, который был недоволен продуктом или сервисом. Как вы разрешали такие ситуации?». Уточняя мельчайшие подробности, можно понять мыслительный процесс потенциального сотрудника и примерный порядок действий при переговорах.

Одна из наиболее эффективных методик при оценке переговорных навыков на собеседовании — техника STAR. Соискателя просят рассказать конкретные кейсы из практики, на которых приходилось вести сложные переговоры. Остается внимательно слушать, в том числе «читать между строк».

Я обычно прошу кандидата рассказать о любых сложных переговорах или разговоре с руководителем, коллегой. Стремлюсь понять, как он себя вел: какая была цель, какие приводил аргументы, чтобы ее отстоять, как готовился к встрече и каких результатов удалось достичь.

Я иногда прошу убедить меня в чем-то — например, что земля квадратная. Это тоже про умение находить аргументы, преподносить свою точку зрения и работать с возражениями.

Самой удачной методикой оценки переговорщика, на мой взгляд, является сам процесс переговоров, в нашем случае — интервью с кандидатом. Рекрутер продает и покупает, то же самое делает кандидат. Во время собеседования четко видно, насколько человек умело ведет переговоры и достигает поставленных перед собой целей.
Например, не пропустил этап подготовки: зашел на сайт, собрал информацию о компании, а в ходе интервью проявляет инициативу, активно рассказывает о своих преимуществах и сильных сторонах. Сразу видно: у него есть цель (продать себя), и линию переговоров он ведет к этой цели.

Любой соискатель способен натренировать навык прохождения тестов, но на практике специалист может не отвечать заявленным компетенциям.

Если вопрос неудобный — это уже стресс. Иногда достаточно сказать: «Почему вы не спрашиваете меня про зарплату?» Разговор про зарплату у большинства кандидатов вызывает дискомфорт, и вы многое узнаете из ответа. Кроме того, стрессоустойчивость кандидата оценить сложно: порог терпения у каждого свой. Можно часами беседовать, и человек будет спокоен как удав. Это говорит лишь о том, что не обнаружена болевая точка.

Разыгрывание по ролям типичных или нетипичных ситуаций, с которыми будущий сотрудник столкнется в процессе работы (или «ролевки»), на собеседовании бывают нерезультативными, так как люди нервничают и не проявляют весь свой потенциал либо отыгрывают социально ожидаемые действия, которые не повторяют на практике. Важнее понять, как думает человек: его логику принятия решений, принципы и устойчивые паттерны.